派遣社員の産休・育休が取れなかった場合の対応とアドバイス

産休・育休は働く女性にとって重要な制度ですが、派遣社員の場合、制度の適用や取得が難しいケースもあります。本記事では、産休・育休の基本情報や取得条件について解説し、さらに派遣社員が取れなかった場合の対応策やアドバイスについてもご紹介します。派遣社員の方々が職場と家庭を両立するために役立つ情報を提供します。

産休・育休の基本情報と取得条件
産休・育休のための実践的なアドバイス
産休・育休が取れないケースとその対応
産休・育休の手続きと関連給付

派遣社員の産休・育休について、取得条件や復職までの流れを下記記事にて詳しく解説しています。
こちらもぜひ参考にしてください。

派遣社員でも産休・育休を取得できる？取得条件や復職までの流れ、もらえる手当を紹介

1. 産休・育休の基本情報と取得条件

産休（産前産後休業）の制度概要

産休（産前産後休業）の制度概要についてお伝えします。産休は、出産予定日の6週間前（双子以上の場合は14週間前）から出産後8週間まで取得できる休業期間です。産後6週間は必ず取得しなければならない休暇ですが、6週間後以降は、本人が希望し、医師が認めた場合には就業することも可能になります。

産前・産後休業（第６５条１項、第２項関係）
産前は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）＜いずれも女性が請求した場合に限る＞
産後は８週間
女性を就業させることはできません。
産前については、当該女性労働者が請求した場合に就業させてはならない期間です。
産後については、６週間は強制的な休業ですが、６週間を経過した後は労働者本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に使えることはさしつかえありません。
労働基準法における母性保護規定｜厚生労働省

育休（育児休業）の制度概要

育休については、子供が1歳になるまでの間に取得することができます。育休の取得期限を設けることは一般的ではありませんが、取得希望日の30日前までに届け出をする必要があります。育休の期間は、個々の労働契約によって異なりますが、最長で子供が3歳になるまでの間取得することができます。産休・育休の取得資格や条件は、国や地域によって異なる場合がありますので、労働法や労働契約書を確認することが重要です。

育休を取得するには、以前は下記の条件を満たす必要がありました。

改正前

（育児休業の場合）
⑴ 引き続き雇用された期間が１年以上
⑵ １歳６か月までの間に契約が満了する
ことが明らかでない
育児・介護休業法改正ポイントのご案内｜厚生労働省

しかし、2022年の法改正により、1は撤廃され2のみになりました。

令和４年４月１日～

⑴の要件を撤廃し、⑵のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い
（引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は
労使協定の締結により除外可）
※育児休業給付についても同様に緩和
育児・介護休業法改正ポイントのご案内｜厚生労働省

なお、育休の取得資格や条件については、個別の労働契約や会社の規定を確認し、雇用主や労働組合と相談することが重要です。産休・育休の制度概要について正しく理解し、自身の権利を守るためにも、積極的に情報収集を行いましょう。

産休・育休の取得条件

産休・育休を取得するためには、出産および子育てに関する特定の条件が必要です。育休については、派遣会社によって取得資格や取得期間が異なることもありますので、具体的な情報は派遣会社の規定や就業規則を確認しましょう。

2. 産休・育休の申請について

産休や育休の申請を行う前に、会社の規定やルールをしっかりと把握することが大切です。産休や育休に関する具体的な取得条件や手続きについて、社内の制度やポリシーを確認しましょう。休暇の申請をする際は、事前に上司との面談を設定し、しっかりと話し合うことが重要です。

参考：産休と育休(まとめ)｜東京労働局

3.産休・育休が取れないケースとその対応

産休・育休が取れないケースはある？

派遣社員でも産休・育休は基本的に取得できます。産休は、取得期間に派遣先で働いていれば取得可能です。しかし、育休については派遣社員である場合、いくつかの取得条件があります。単発や期間の定めがある場合や、1年間同じ派遣会社で働いていない場合など、条件を満たしていないと取れないと言われるケースがあるので、ご自身が育休の取得条件に該当するかは派遣会社に確認する必要があります。

Ⅱ－１育児休業制度
Ⅱ－１－１育児休業の対象となる労働者
（第２条、第５条第１項、第５項、第６条第１項）
○ この法律の「育児休業」をすることができるのは、原則として１歳に満たない子を養育する男女労働者です。
○ 日々雇い入れられる者は除かれます。
○ 期間を定めて雇用される者は、申出時点において、子が１歳６か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでない場合は、育児休業をすることができます。
○ 労使協定で定められた一定の労働者も育児休業をすることはできません。
育児・介護休業法のあらまし（令和４年11月作成）｜厚生労働省

法的な支援を求める場合の手順および組織

産休・育休は基本的に取れるものですが、万が一、就業規則に記載されている以外の理由で「取れない」と言われた場合には、法的な支援を求めることができます。この場合の手順や組織には、労働組合や労働法務事務所が関与することが一般的です。まず、産休・育休が取れなかったことに関して、労働組合に相談することが一つの方法です。

労働組合は労働者の権利を守り、労働問題を解決するための組織です。派遣社員であっても、労働組合に加入していれば支援を受けることができます。労働組合への相談では、労働法や労働条件についてのアドバイスや、法的手続きのサポートを受けることができます。
また、労働法務事務所も産休・育休に関する法律相談や支援を行っています。派遣社員の場合には、雇用主との間でのトラブル解決や、法的な手続きに関して労働法務事務所の専門知識を活用することができます。

労働法務事務所は、労働法に精通した弁護士やコンサルタントが所属しており、派遣社員の権利を守るために法的な手続きを進めてくれます。産休・育休が取れなかった場合には、法的な支援を求める際には、労働組合や労働法務事務所に相談することをお勧めします。
自身の権利を守るために、専門家の支援を受けることで、適切な手続きや法的なサポートを受けることができます。産休・育休は、労働者の権利であり、法的に保障されていますので、必要な支援を受けながら、自身の権利を守ることが重要です。

4. 産休・育休の手続きと関連給付

基本的な産休・育休の申請手順

産休・育休の手続きについて詳細をご説明します。産休・育休を取得するためには、まずはじめに雇用者に対して意向を伝える必要があります。具体的には、取得予定の休暇開始日や休暇の期間などを含む産休・育休の希望を上司や人事部に申し出る必要があります。この際、できるだけ早く希望を伝えることが重要です。

実際には、交渉や手続きには一定の時間を要する場合もあるため、余裕をもって申し出ることが望ましいです。特に、派遣社員の場合は雇用形態の制約や事前の予定調整などが必要な場合がありますので、早めの確認が必要となります。次に、具体的な手続きについてです。産休・育休の申請手続きは、雇用者ごとに異なることがありますので、所属する会社の規定や運営方針に従う必要があります。

通常の場合、申請書類や関連書類の提出が求められます。一般的には、休暇の希望期間や予定、医師の診断書、必要ならば虚偽でない旨の証明書などが求められます。また、産休・育休中の給付金や保険についても理解する必要があります。具体的には、出産手当や育児休業給付金、健康保険などが該当する場合があります。

これらの給付金や保険については、各申請手続きや条件がありますので、時間をかけて確認することが大切です。以上が、産休・育休の手続きに関する基本的な情報です。ですが、特に派遣社員の場合は雇用形態の制約や契約内容によって異なることがあるため、個別の雇用契約などをよく確認することが重要です。産休・育休の取得を希望する場合は早めに行動し、必要な手続きを進めることが大切です。

産休・育休中の給付金や保険の内容

産休・育休中の給付金や保険の内容について、解説します。まず、産休・育休中に受け取ることができる給付金には、妊娠・出産一時金と育児休業給付金があります。妊娠・出産一時金は、妊娠中に働けなくなった場合や出産後に仕事に復帰するまでの期間に支給されます。一方、育児休業給付金は、出産後の育児休業中に支給されるもので、子どもが生後30日を超えると支給の対象となります。

これらの給付金は、労働保険に加入している労働者に対して支給されますが、派遣社員の場合は派遣元の会社が労働保険への加入を行っている必要があります。加入している場合は、正規の従業員と同様に給付金を受け取ることができます。なお、給付金の支給額は受け取る人の所得や労働条件によって異なります。しかし、最低限の支給額は法律で定められており、ある程度の経済的な補償を受けることができます。また、産休・育休中の保険についても言及しておきましょう。

産休中は、「妊娠出産一時金特別加入制度」という制度により、妊娠・出産に関連する病気や出産直前の事故に対する給付を受けることができます。一方、育休中は、労働災害や公的病院に通院中の事故に対する給付を受けることができます。ただし、派遣社員の場合は保険の加入状況が異なる場合があるため、派遣元の会社や労働基準監督署などに相談することをおすすめします。

健康保険や国民健康保険の被保険者等が出産したときは、出産育児一時金が支給されます。

その支給額については、令和５年４月より、42万円から50万円に引き上げられました。

（※）妊娠週数が22週に達していないなど、産科医療補償制度の対象とならない出産の場合は、支給額が48.8万円となります。
出産育児一時金の支給額・支払方法について｜厚生労働省

雇用保険の被保険者の方が、子の出生後８週間の期間内に合計４週間分（28日）を限度として、産後パパ育休（出生時育児休業・２回まで分割取得できます）を取得した場合、一定の要件を満たすと「出生時育児休業給付金」の支給を受けることができます。

また、原則１歳未満の子を養育するために育児休業（２回まで分割取得できます）を取得した場合、一定の要件を満たすと「育児休業給付金」の支給を受けることができます。
育児休業給付について｜厚生労働省

産休・育休後の職場復帰の手続き

産休や育休を取得した後の職場復帰に関しては、以下のような手続きがあります。まず、産休や育休を取得した後、復帰する日程を決める必要があります。育休を取得した場合は、前もって設定した休業終了日の1カ月前までに、復帰予定日を申告するよう求められることもあります。

そして、復帰予定日が近づいたら、会社との打ち合わせを行うことが一般的です。この打ち合わせでは、復帰後の業務内容や職場環境の調整、復職に伴う研修や支援制度の説明などが行われます。ここで、自分の希望やニーズを率直に伝えることが重要です。例えば、育児と仕事の両立を図るために、フレックスタイム制度の利用や在宅勤務の導入などが可能な場合もあります。