「正社員なのに能力不足でクビになるの？」正社員であっても、能力不足を理由に解雇されるケースはゼロではありません。この記事では、能力不足による解雇の法的な要件から、不当解雇とされた場合の対処法、そしてそうならないための対応策まで解説します。
能力不足を理由とした解雇は難しい？
正社員として採用されたものの、期待される能力を発揮できず、会社から解雇を言い渡されるケースはあります。しかし、「能力不足」を理由とした解雇は、法的にハードルが高いのが現状です。なぜなら、労働契約法では、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合にのみ、解雇が認められるからです。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
では、どのような場合に能力不足を理由とした解雇が認められるのでしょうか？それは、「著しい能力不足」であり、かつ「改善の見込みがない」と判断される場合です。例えば、会社が長期間にわたり業務に必要な知識やスキルを習得できるようサポートしても、著しく成績が低迷し、会社の業務に重大な支障をきたしている場合、解雇が認められる可能性が出てきます。ただし、さまざま状況から判断されるため、能力不足を理由とした解雇が認められる割合は多くありません。
能力不足で解雇となる具体的なケース
能力不足を理由とした解雇が認められるか否かは、個別の状況によって判断されます。ここでは、具体的なケースを紹介し、解雇の有効性がどのように判断されるのかを見ていきましょう。
ケース1：新卒採用者の場合
新卒採用者は、一般的に業務経験が少ないため、即戦力としての能力は期待されていません。そのため、新卒採用者の能力不足を理由とした解雇は、厳しく判断されます。会社は、十分な研修期間を設け、育成に努める義務があります。新卒採用者の解雇が認められるのは、著しく勤務態度が悪く改善の見込みがない場合や、会社が深刻な損害を被ったなど、やむを得ない事情がある場合に限られます。
ケース2：試用期間中の場合
試用期間は、会社が従業員の適性や能力を見極めるための期間です。客観的に合理的な理由が必要であり、社会通念上相当でなければなりません。例えば、勤務態度が著しく悪く改善が見込めない場合や、経歴詐称があった場合など、限られたケースで解雇が認められる可能性があります。
能力不足による解雇が認められる基準
前述したように、能力不足を理由とした解雇が認められるためには、いくつかの要件を満たす必要があります。ここでは、解雇が認められるための重要な4つの要件について詳しく解説します。これらの要件をすべて満たしている場合に限り、能力不足を理由とした解雇が認められる可能性があることを覚えておきましょう。
客観的に見て著しい能力不足が存在する
単に「仕事が遅い」「ミスが多い」というだけでは、客観的に見て著しい能力不足とはいえません。業務目標の達成率、顧客からの評価、同僚との比較など、客観的なデータにもとづいて、能力不足を証明する必要があります。例えば、会社に重大な損害を与える、故意に業務を妨害するなどが該当します。
会社が改善指導や教育を十分に行っている
会社は、従業員の能力不足を認識した場合、解雇する前に、改善指導や教育をおこなう義務があります。具体的には、業務の進め方、必要な知識やスキル、改善すべき点などを具体的に指導し、改善のための時間を与える必要があります。また必要に応じて、研修を実施することも求められます。これらの改善指導や教育をおこなったにもかかわらず、従業員の能力が改善されない場合に、初めて解雇を検討することができます。
配置転換や降格などの解雇回避努力を行っている
会社は、従業員を解雇する前に、配置転換や降格などの解雇を回避する努力をおこなう義務があります。従業員の能力や適性に応じて、別の部署に異動させたり、役職を降格させたりすることで、能力不足を解消できる可能性があります。例えば、営業職の能力が低い従業員を、事務職に異動させたり、管理職の能力が低い従業員を、一般職に降格させたりすることが考えられます。これらの努力をおこなったにもかかわらず、従業員の能力不足が解消されない場合に、初めて解雇を検討することができます。
解雇に相当する合理的な理由が存在する
要件をすべて満たした場合でも、解雇に相当する合理的な理由が存在しなければ、解雇は無効となります。例えば、従業員の能力不足が、会社の経営状況に重大な影響を与えている場合や、業務に深刻な支障をきたしている場合などが、解雇に相当する合理的な理由として認められる可能性があります。
不当解雇と判断されるケース
会社が一方的に解雇を宣告してきた場合でも、その解雇が必ずしも認められるとは限りません。以下のようなケースでは、解雇が不当解雇と判断される可能性が高くなります。
解雇理由が曖昧である場合
解雇理由が「能力不足」というように、曖昧で具体性がない場合は、不当解雇と判断される可能性が高くなります。会社は、事実をもとに解雇理由を具体的に示す必要があります。
改善指導や教育が十分におこなわれていない場合
会社が、従業員の能力不足を認識した場合、解雇する前に、改善指導や教育をおこなう義務があります。改善指導や教育が十分におこなわれていない場合は、不当解雇と判断される可能性が高くなります。
配置転換や降格などの解雇回避努力がおこなわれていない場合
会社は、従業員を解雇する前に、配置転換や降格などの解雇回避の努力をおこなう義務があります。配置転換や降格などの解雇回避の努力がおこなわれていない場合は、不当解雇と判断される可能性が高くなります。
解雇権の濫用とみなされる場合
解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は、解雇権の濫用とみなされ、無効となります。例えば、従業員が労働組合に加入したり、会社に対して、残業代を請求したりしたことを理由に解雇した場合などが該当します。
参考：解雇｜厚生労働省
その他、法律や判例に違反する場合
その他、法律や判例に違反する解雇は、無効となります。例えば、妊娠中の女性や、育児休業中の従業員を解雇した場合などが該当します。
能力不足を理由に解雇された場合の対処法
もし、会社から能力不足を理由に解雇を言い渡された場合、まずは冷静になり、以下の4つのステップで対処することをおすすめします。これらのステップを踏むことで、適切な対応を取ることができます。
ステップ1：解雇通知書と解雇理由証明書を請求する
まず、会社に対して、解雇通知書と解雇理由証明書を請求しましょう。解雇通知書（会社が労働者に対して解雇の意思を通知する書類）や解雇理由証明書（具体的な解雇事由が記載された書類）には、解雇の理由が具体的に記載されています。これらの書類を取得することで、会社がどのような理由であなたを解雇したのかを文書として手元に残すことができます。
会社は、労働者から請求があれば、速やかに解雇理由証明書を発行する義務があります。解雇理由証明書は、今後の交渉や訴訟において重要な証拠となるので、必ず保管しておきましょう。
ステップ2：解雇理由に納得がいかない場合は、会社と話し合う
解雇理由証明書に記載された解雇理由に納得がいかない場合は、会社と話し合いましょう。具体的には、自分の能力不足は、会社の指導不足や教育不足が原因であること、配置転換や降格などの解雇を回避する努力が十分におこなわれていないこと、解雇に相当する合理的な理由が存在しないこと、などを主張することができます。また、同僚や上司に協力してもらい、自分の能力や業務への取り組みを証言してもらうことも必要です。会社との交渉は、書面でおこない記録を残すようにしましょう。
ステップ3：労働基準監督署や弁護士に相談する弁護士に相談する
会社との交渉がうまくいかない場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談しましょう。労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関です。労働基準監督署に相談することで、解雇の有効性について、専門的なアドバイスを受けることができます。
＞＞都道府県労働局・労働基準監督署及び総合労働相談コーナー｜厚生労働省
まとめ：能力不足での解雇は慎重な判断を
正社員を能力不足で解雇することは、法的にハードルが高い行為といえます。会社は、解雇する前に、客観的なデータにもとづいて能力不足を証明し、改善指導や教育を十分におこない、配置転換や降格などの解雇回避の努力をおこなう必要があります。これらの要件をすべて満たした場合でも、解雇に相当する合理的な理由が存在しなければ、解雇は無効と判断されます。
もし、能力不足を理由に解雇を言い渡された場合は、まず冷静になり解雇理由証明書を請求しましょう。解雇理由に納得がいかない場合は、会社に反論したり、労働基準監督署に相談したり、弁護士に依頼したりすることを検討する選択もあります。いずれの場合も、適切な手続きを踏むことが重要です。
